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保險公司高管年薪究竟有多少？

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［編者按］ 據(jù)報道，一些保險公司高管年薪高達(dá)幾百萬元，而2006年整個保險業(yè)的盈利卻只有51億元左右，報酬與企業(yè)績效嚴(yán)重背離。

    想必很多人記得，在2007年1月21日的全國保險工作會議上，保監(jiān)會主席吳定富痛斥保險公司高管高薪低效。據(jù)報道，一些保險公司高管年薪高達(dá)幾百萬元，而2006年整個保險業(yè)的盈利卻只有51億元左右，報酬與企業(yè)績效嚴(yán)重背離。

 
　　其實，這種情況并非保險公司所獨有，可以說是很多上市公司的通病，特別是對上市的國有企業(yè)和國有大企業(yè)來說，情況可能更加嚴(yán)重。
 
　　隨著上市公司高級管理人員高薪低效丑聞的不斷曝光，人們開始不斷質(zhì)疑公司治理理論的可信性和高管薪酬水平的合理性。高管的高薪一定會帶來公司的高效嗎？到底什么樣的高管薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)才是最合理的？由北京師范大學(xué)高明華教授主持的《中國上市公司高管薪酬指數(shù)》一書應(yīng)運而生，逐一解答了上述困惑。
 
　　上市公司高管
 
　　激勵不足與激勵過度并存
 
　　《中國上市公司高管薪酬指數(shù)》是對中國資本市場高管薪酬制度的一次評估，報告為股東提供了判斷高管薪酬制度有效性的科學(xué)方法，為董事會提供了制定高管薪酬制度的合理依據(jù)，為經(jīng)營者提供了自我檢測及同行業(yè)比較的廣闊平臺，為政府提供了評價高管薪酬水平合理性的有效手段，為其他利益相關(guān)者提供了認(rèn)識上市公司高管薪酬的理性視角。
 
　　通過一系列的理論分析和實證檢驗發(fā)現(xiàn)，中國上市公司高管薪酬制度存在“激勵不足”與“激勵過度”并存的現(xiàn)象，這是非常值得注意的問題。出現(xiàn)這種并存，其根源在于中國上市公司至今還缺乏一個良性得、有效的高管薪酬形成機(jī)制。報告認(rèn)為，完善中國上市公司高管薪酬形成機(jī)制至少應(yīng)從以下四個方面入手：建立一個有效的職業(yè)經(jīng)理人市場；加強(qiáng)薪酬委員會制度建設(shè)；優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)；增強(qiáng)高管薪酬信息透明度。只有做好這幾點，才能從根本上解決高管薪酬的有效性問題，充分發(fā)揮高管薪酬的激勵作用，真正實現(xiàn)高管薪酬與公司績效的高度匹配。
 
　　壟斷企業(yè)高管激勵過度
 
　　如何評價目前中國上市公司高管薪酬，這既是一個理論問題，又是一個技術(shù)問題。在現(xiàn)實中，人們總感覺高管的薪酬過高了，于是譴責(zé)聲不斷。其實，這種感覺正確與否，需要進(jìn)行科學(xué)的分析。實際上，相對于公司績效，高官的薪酬有偏高的，也有偏低的，當(dāng)然，也有適度的。
 
　　在發(fā)布會上，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華指出，一方面，壟斷企業(yè)“業(yè)績對高管努力程度的敏感度”大于非壟斷企業(yè)“業(yè)績對高管努力程度的敏感度”，即在高管付出同樣努力的情況下，由于壟斷的“放大效應(yīng)”，壟斷企業(yè)的業(yè)績對高管努力更敏感，能夠獲得更高的業(yè)績。根據(jù)上市公司2008年的數(shù)據(jù)，報告發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實中壟斷企業(yè)“高管薪酬-企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”大于非壟斷企業(yè)“高管薪酬-企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”，這說明目前壟斷企業(yè)高管薪酬水平并不合理，存在激勵過度問題。并且，越是壟斷程度高的壟斷企業(yè)，激勵過度問題越嚴(yán)重。
 
　　金融保險等行業(yè)
 
　　高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理
 
　　競爭性行業(yè)上市公司中的大多數(shù)處于激勵適度的區(qū)間，而市場化程度較低、進(jìn)入壁壘較高、政府管制力度較大的行業(yè)的上市公司則存在較為嚴(yán)重的激勵不適現(xiàn)象，包括激勵過度與激勵不足兩種情況。就ST公司而言，激勵過度公司所占比例要明顯高于平均水平，而激勵不足公司所占比重則明顯低于平均水平，這一結(jié)論說明對于ST公司的高管薪酬而言，激勵過度是主要問題。
 
　　就行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)而言，交通運輸倉儲業(yè)、電子行業(yè)由于開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)比較合理，而采掘業(yè)，水電煤氣業(yè)，金融保險業(yè)等則由于受到國家政策保護(hù)，其高管薪酬結(jié)構(gòu)不太合理。
 
　　高管薪酬水平
 
　　與公司績效無顯著關(guān)系
 
　　通過從基本特征、治理特征和公司績效三個方面對影響高管薪酬的因素進(jìn)行分析，該報告得出一個令眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)人士都吃驚的結(jié)果：高管薪酬水平與公司績效之間不存在顯著關(guān)系，出現(xiàn)這種情況的主要原因是金融危機(jī)的影響。2008年爆發(fā)的金融危機(jī)使大部分企業(yè)的業(yè)績出現(xiàn)下滑，反映公司績效的一系列指標(biāo)(如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率等)大幅下跌。但由于工資剛性，高管薪酬水平卻沒有發(fā)生很大的變化，雖然個別企業(yè)有“零報酬”現(xiàn)象，但是大部分高管的薪酬并沒有隨公司績效的下降而下降。正是由于這個原因，高管薪酬水平和公司績效之間的關(guān)系變得并不顯著。
 
　　“業(yè)績與薪酬無聯(lián)系是很可怕的結(jié)論”，國務(wù)院發(fā)展中心企業(yè)研究所原副所長李兆熙表示，薪酬指數(shù)研究結(jié)果說明了公司治理結(jié)構(gòu)失效、高管道德等方面的失效。
 
　　2010年6月19日，由北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院、北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心和經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社聯(lián)合舉辦的“中國上市公司高管薪酬指數(shù)發(fā)布會暨公司高管薪酬研討會”在北京師范大學(xué)英東學(xué)術(shù)會堂舉行。
 
　　在會上，針對上市公司高管薪酬不合理現(xiàn)象，眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)表了自己的觀點。
 
　　中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長楊瑞龍：國企高管自己給自己加薪 使得薪酬偏離企業(yè)業(yè)績
 
　　高管薪酬是一個具有爭議的話題，可以說目前很少有投資者對上市公司高管的薪酬是滿意的，高管也不滿意，高管認(rèn)為作為企業(yè)家為什么拿到薪酬還要被放到道德的高度進(jìn)行審判？為什么這么困難，是因為評價高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是有問題的。
 
　　放到國際大背景下，就會發(fā)現(xiàn)我們上市公司的高官其薪酬與國外企業(yè)相比并不算高，但是卻仍然站在道德的審判席上，這除了一方面是薪酬標(biāo)準(zhǔn)有問題，另外公司高管的行政機(jī)制有很大局限。
 
　　在內(nèi)部人控制下，國企高管自己給自己加薪，使得公司薪酬偏離企業(yè)業(yè)績，所以高明華教授得出業(yè)績與薪酬無聯(lián)系的結(jié)論。
 
　　另外，企業(yè)對高管有激勵無約束，業(yè)績提高了高管有加薪，但是企業(yè)經(jīng)營不好缺乏下一步懲罰措施。
 
　　有的企業(yè)高管有低薪，但也存在低薪低能低效的情況。只有制定出評價高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)才能解決上述問題。
 
　　國務(wù)院發(fā)展中心企業(yè)研究所李兆熙：公司治理結(jié)構(gòu)、高管道德與政府規(guī)制失效
 
　　根據(jù)高明華教授發(fā)布的高管薪酬指數(shù)得出業(yè)績與薪酬無聯(lián)系的結(jié)論，只是很可怕的。雖然反映了現(xiàn)實，存在激勵過度或者不足，但是如果說無聯(lián)系，是一個現(xiàn)實的也很嚴(yán)重的問題。
 
　　這個結(jié)論反映了目前薪酬制定公司治理結(jié)構(gòu)失效，高管金融道德的失效和政府規(guī)制的失效。這個研究對于我們在政策的改進(jìn)有積極的建議。
 
　　公司薪酬的本質(zhì)問題是公司治理的問題，難免出現(xiàn)內(nèi)部人控制、自我定薪等多方面的問題。薪酬的水平和績效不僅無法掛鉤，甚至出現(xiàn)正好相反的情況。
 
　　我們的薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，從國際上看，高管收入主要包括基本工資、短期獎金、長期激勵、福利基金等方面組成。我們目前存在的問題是長期比重較低，短期比重較高。
 
　　另外還存在收入隱性化，看公告是看不出來的，比如某酒業(yè)集團(tuán)，地方政府給的獎勵是否算在高管薪酬里了？另外海外上市公司為了體現(xiàn)出公司的價值，其所顯示的上千萬薪酬實際并沒拿到手。這也是一種負(fù)激勵的問題存在，這是制度上需要解決的。
 

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